INTRODUCCIÓN
En este reporte técnico laboral analizamos el régimen aplicable a las trabajadoras y trabajadores del hogar en el Perú, de acuerdo con la Ley N.° 31047 y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo N.° 009-2021-TR, vigentes al 2026.
En el Perú, las personas que realizan de manera habitual labores domésticas, como limpieza, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, adultos mayores o personas con discapacidad, cuentan con un régimen laboral especial. Este régimen reconoce sus derechos y establece obligaciones específicas para quienes las contratan.
Cuando una persona presta estos servicios regularmente dentro de un hogar y bajo las indicaciones de un empleador, existe una relación laboral. Esto se aplica tanto a quienes viven en el domicilio donde trabajan como a quienes acuden durante un horario determinado.
El empleador debe celebrar un contrato por escrito, registrarlo ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pagar los aportes correspondientes a EsSalud y retener los aportes al sistema de pensiones elegido por la trabajadora.
Aunque en el Perú todavía existe un alto nivel de informalidad laboral y muchos empleadores desconocen o incumplen estas obligaciones, conocer las reglas permite prevenir sanciones y proteger los derechos de ambas partes.
En este artículo explicamos de forma práctica los principales aspectos que deben considerarse al contratar a una persona para realizar labores domésticas habituales.
1. ¿Quién se considera trabajadora del hogar?
Se considera trabajadora del hogar a la persona que realiza actividades necesarias para el desenvolvimiento de la vida dentro de una vivienda particular. Entre estas actividades pueden encontrarse la limpieza, la cocina, el lavado y planchado de ropa, la asistencia doméstica y el cuidado de niños, adultos mayores o personas que requieren apoyo.
Estas labores deben realizarse sin una finalidad empresarial o lucrativa. Por ejemplo, una persona contratada directamente para limpiar una vivienda puede estar comprendida dentro de este régimen. En cambio, una persona enviada por una empresa que presta servicios de limpieza se encuentra sujeta a una relación laboral diferente.
La trabajadora puede prestar servicios bajo distintas modalidades:
Con residencia en el hogar, conocida comúnmente como modalidad “cama adentro”.
Sin residencia en el hogar, conocida como modalidad “cama afuera”.
A tiempo completo.
A tiempo parcial o por horas.
Cuando la trabajadora vive en el hogar, el empleador debe proporcionarle alimentación y alojamiento adecuados. Estos conceptos no forman parte de la remuneración y no pueden descontarse de su sueldo.
La modalidad de trabajo, la jornada y el horario deben quedar claramente establecidos en el contrato.
2. Contrato de trabajo y registro ante el MTPE
El contrato de trabajo debe celebrarse por escrito y por duplicado. Como regla general, se presume que la relación laboral es a plazo indeterminado, salvo que exista una razón válida y un contrato escrito que justifique una duración determinada.
El hecho de no haber firmado o registrado un contrato no elimina la relación laboral. Cuando una persona presta servicios de manera personal, remunerada y subordinada, se aplica el principio de primacía de la realidad. En consecuencia, puede reconocerse la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado aunque el empleador no haya formalizado la contratación.
¿Qué debe incluir el contrato?
El contrato debe contener, como mínimo:
Los datos de identificación del empleador y de la trabajadora.
La dirección donde se prestarán los servicios.
Las labores que realizará la trabajadora.
La fecha de inicio de la relación laboral.
La remuneración y la forma de pago.
La jornada y el horario de trabajo.
El día de descanso semanal.
La modalidad de trabajo, con o sin residencia en el hogar.
Las condiciones relativas a vacaciones, gratificaciones y CTS.
El empleador es responsable de registrar el contrato en el Registro del Trabajo del Hogar del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los tres días hábiles siguientes a su celebración. Esta plataforma también permite modificar los datos del contrato, comunicar el fin de la relación laboral y emitir boletas de pago.
Después de realizar el registro, la trabajadora debe recibir una constancia de alta dentro de los tres días hábiles siguientes. La misma obligación se aplica cuando se registra una modificación o una baja.
El registro, la modificación o la baja pueden realizarse mediante la plataforma oficial del MTPE:
Cuando finaliza la relación laboral, el empleador dispone de un plazo de treinta días calendario, contado desde el día siguiente al cese, para registrar la baja.
3. Remuneración y forma de pago
La remuneración puede acordarse libremente entre las partes. Sin embargo, cuando la trabajadora cumple una jornada completa de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, su sueldo no puede ser inferior a la Remuneración Mínima Vital.
La Remuneración Mínima Vital asciende actualmente a S/ 1,130 mensuales. Este importe se encuentra vigente desde el 1 de enero de 2025. Si posteriormente se aprueba un incremento de la remuneración mínima, el sueldo de la trabajadora deberá adecuarse al nuevo importe cuando corresponda.
Cuando la trabajadora presta servicios durante menos horas, la remuneración puede calcularse proporcionalmente, tomando como referencia el valor de la Remuneración Mínima Vital.
El pago puede realizarse semanal, quincenal o mensualmente, según lo acordado en el contrato. También puede efectuarse mediante transferencia bancaria, siempre que exista consentimiento de la trabajadora.
Por cada pago, el empleador debe emitir una boleta que indique la remuneración, los días u horas trabajados, los descuentos autorizados y los aportes correspondientes. La boleta constituye una prueba importante del cumplimiento de las obligaciones laborales.
4. Jornada laboral, descansos y horas extras
La jornada máxima es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
La trabajadora también tiene derecho a un descanso semanal de al menos veinticuatro horas consecutivas, preferentemente los domingos. Durante sus períodos de descanso, vacaciones o días libres, no está obligada a permanecer en el domicilio del empleador y no se le puede impedir salir.
Cuando la trabajadora reside en el hogar, debe contar además con un descanso mínimo de doce horas continuas entre una jornada de trabajo y la siguiente.
Horas extras
El trabajo en horas extras es voluntario. El empleador no puede imponerlo de manera unilateral como una obligación habitual.
Las dos primeras horas extras de un mismo día se pagan con una sobretasa mínima del 25 % sobre el valor de la hora ordinaria. A partir de la tercera hora extra, la sobretasa mínima es del 35 %.
Es recomendable que las horas adicionales queden registradas y aparezcan claramente identificadas en la boleta de pago.
Trabajo durante feriados o días de descanso
La trabajadora no está obligada a prestar servicios durante un feriado o durante su día de descanso semanal.
Cuando acepta trabajar, las partes pueden acordar un descanso sustitutorio. Si no se concede este descanso, corresponde pagar la remuneración por el feriado o descanso, la remuneración por el trabajo realizado y una sobretasa del 100 %.
El 30 de marzo, Día de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar, también es un feriado remunerado reconocido para quienes se encuentran comprendidos en este régimen.
5. Beneficios laborales
Además de la remuneración mensual, la trabajadora del hogar tiene derecho a vacaciones, gratificaciones y Compensación por Tiempo de Servicios.
Vacaciones
Después de completar un año continuo de servicios, la trabajadora tiene derecho a treinta días calendario de vacaciones remuneradas.
Si la relación laboral termina antes de que complete el año o antes de que pueda disfrutar las vacaciones generadas, corresponde pagar las vacaciones truncas de manera proporcional, calculadas por meses y días trabajados.
Gratificaciones
La trabajadora tiene derecho a dos gratificaciones al año: una por Fiestas Patrias y otra por Navidad.
Cada gratificación equivale a una remuneración mensual cuando la trabajadora ha laborado durante todo el semestre correspondiente. El pago debe realizarse durante la primera quincena de julio y la primera quincena de diciembre.
Cuando no ha trabajado el semestre completo, recibe una gratificación proporcional a los meses calendario completos laborados. Si la relación laboral termina antes de la fecha de pago, la gratificación trunca debe incluirse en la liquidación de beneficios sociales.
Compensación por Tiempo de Servicios
La Compensación por Tiempo de Servicios, conocida como CTS, constituye un beneficio económico destinado a proteger a la trabajadora cuando termina la relación laboral.
Los depósitos deben realizarse dos veces al año, dentro de los primeros quince días naturales de mayo y noviembre.
Cuando la relación laboral finaliza antes de completar el semestre correspondiente, el empleador debe pagar directamente la CTS trunca junto con la liquidación de beneficios sociales.
6. EsSalud y sistema de pensiones
La trabajadora del hogar tiene derecho a estar afiliada al Seguro Social de Salud y a un sistema de pensiones.
Aporte a EsSalud
La trabajadora es asegurada regular de EsSalud. El aporte equivale al 9 % de la remuneración y debe ser asumido íntegramente por el empleador. No puede descontarse del sueldo de la trabajadora.
La declaración y el pago se realizan mensualmente, por ejemplo, mediante el Formulario Virtual N.° 1676 de SUNAT, utilizando la Clave SOL.
Cuando la remuneración de la trabajadora es igual o inferior a la Remuneración Mínima Vital, el aporte a EsSalud se calcula tomando como base la remuneración mínima.
Con una Remuneración Mínima Vital de S/ 1,130, el aporte mensual mínimo a EsSalud asciende a S/ 101.70. En la declaración, el importe puede estar sujeto a las reglas de redondeo aplicadas por SUNAT.
Aporte al sistema de pensiones
La trabajadora puede elegir entre:
El Sistema Nacional de Pensiones, administrado por la ONP.
El Sistema Privado de Pensiones, administrado por una AFP.
Si elige la ONP, el aporte equivale al 13 % de su remuneración. Este importe se descuenta del sueldo, y el empleador es responsable de declararlo y pagarlo mensualmente.
Si elige una AFP, se aplican el aporte obligatorio, la comisión y la prima de seguro correspondientes a la AFP seleccionada. Estos conceptos también son retenidos por el empleador y deben pagarse dentro de los plazos establecidos.
A diferencia del aporte a EsSalud, los aportes al sistema de pensiones son descontados de la remuneración de la trabajadora.
7. Finalización de la relación laboral
La relación laboral puede finalizar por renuncia, mutuo acuerdo, vencimiento válido del contrato, fallecimiento, jubilación, despido u otra causa reconocida legalmente.
Renuncia
Cuando la trabajadora decide renunciar, debe comunicarlo con una anticipación de treinta días calendario. Puede solicitar que el empleador la exonere de cumplir total o parcialmente este plazo.
Liquidación de beneficios sociales
Al finalizar la relación laboral, el empleador debe preparar una liquidación que incluya todos los conceptos pendientes, como:
Remuneraciones no pagadas.
Vacaciones truncas o pendientes.
Gratificación trunca.
CTS trunca.
Horas extras u otros conceptos adeudados.
La liquidación y los beneficios sociales deben pagarse dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes al cese.
Además, el empleador debe entregar los documentos que acrediten el fin de la relación laboral y registrar la baja ante el MTPE dentro del plazo correspondiente.
Despido e indemnización
Para las causas y los procedimientos de despido se aplican, en lo pertinente, las disposiciones del régimen laboral de la actividad privada establecidas en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728.
El empleador no debería despedir a la trabajadora alegando una falta sin contar con pruebas suficientes ni sin respetar el procedimiento correspondiente.
Cuando el despido es arbitrario y la trabajadora ha superado el período de prueba, puede generarse el derecho a una indemnización equivalente a una remuneración y media por cada año completo de servicios, con un límite máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de año se calculan proporcionalmente por meses y días.
En términos prácticos, despedir a una trabajadora sin una causa válida o sin sustentar adecuadamente la causa puede obligar al empleador a pagar la indemnización por despido arbitrario, además de los sueldos y beneficios laborales que todavía se encuentren pendientes.
8. Lista de obligaciones básicas para el empleador
Antes y durante la contratación, el empleador debe comprobar que cumple, al menos, con las siguientes obligaciones:
Firmar un contrato escrito por duplicado que indique las labores, la jornada, el horario, el descanso semanal, la remuneración y los beneficios.
Registrar el contrato ante el MTPE dentro de los tres días hábiles siguientes y entregar la constancia de alta a la trabajadora.
Pagar la remuneración en la fecha acordada y emitir la correspondiente boleta de pago.
Declarar y pagar mensualmente el aporte del 9 % a EsSalud.
Retener y pagar los aportes a la ONP o a la AFP elegida por la trabajadora.
Depositar la CTS dentro de los primeros quince días de mayo y noviembre.
Pagar las gratificaciones durante la primera quincena de julio y diciembre.
Otorgar treinta días calendario de vacaciones por cada año completo de servicios.
Respetar la jornada máxima, los descansos, los feriados y la libertad de la trabajadora para salir del domicilio durante su tiempo libre.
Al finalizar la relación laboral, pagar la liquidación dentro de las cuarenta y ocho horas y registrar la baja ante el MTPE.
La contratación de una trabajadora del hogar no debe manejarse como un acuerdo informal basado únicamente en la confianza. La existencia de un contrato, el registro de la relación laboral y el pago correcto de las remuneraciones, aportes y beneficios protegen tanto a la trabajadora como al empleador y reducen el riesgo de futuros conflictos o sanciones.
Preguntas Frecuentes sobre la Contratación de una Trabajadora del Hogar en el Perú
Sí. La ley exige un contrato de trabajo por escrito. Además, el empleador debe registrarlo ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) dentro de los tres días hábiles siguientes a su celebración.
Una trabajadora del hogar que labora a tiempo completo no puede recibir una remuneración inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV). Si trabaja a tiempo parcial, la remuneración puede calcularse de forma proporcional.
Sí. El empleador debe registrar la relación laboral a través del Registro del Trabajo del Hogar del MTPE. Este registro es obligatorio y forma parte de las principales obligaciones laborales del empleador.
Sí. El empleador debe asumir el aporte a EsSalud y retener los aportes al sistema de pensiones elegido por la trabajadora, ya sea la ONP o una AFP.
Tiene derecho a vacaciones pagadas, gratificaciones de julio y diciembre, CTS, descanso semanal, pago por feriados cuando corresponda y cobertura de EsSalud, entre otros beneficios establecidos por la ley.
La jornada máxima es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales. Las horas extras son voluntarias y deben pagarse con la sobretasa prevista por la ley.
Si el despido es considerado arbitrario, el empleador puede estar obligado a pagar la indemnización correspondiente, además de los beneficios laborales pendientes, como vacaciones, gratificaciones y CTS.
Debe pagar la liquidación de beneficios sociales dentro del plazo legal, entregar la documentación correspondiente y registrar la baja de la trabajadora ante el MTPE.
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